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    Falar sobre cultura organizacional é promover um debate aceso de ideias. De um modo geral, todos compreendem sua existência e sabem que ela vai apontar a forma como clientes e os próprios colaboradores veem (e vivenciam) a organização. No entanto, não existe acordo no que tange ao conceito de cultura organizacional, propriamente dito, e de que forma é exercida a influência desta força tão complexa. Numa análise mais profunda, fica difícil perceber como os líderes podem atuar para alterar o fenômeno da cultura organizacional e quais as estratégias mais eficazes para promover mudanças que melhorem os resultados da empresa.

    cultura organizacional

    Para um melhor entendimento da questão, é essencial procurar uma definição razoável para cultura organizacional.

    Mas porque falar em cultura organizacional?

    Sempre que esse assunto entra em pauta nas empresas é porque existe uma necessidade de mudança. É possível que a cultura não esteja refletindo o real objetivo e missão da companhia. E para que esse alinhamento aconteça é fundamental uma análise profunda da organização, como forma de obter um diagnóstico conciso dos problemas enfrentados. Só assim pode-se fazer um planejamento eficaz de estratégias que culminem em ações a serem implantadas para iniciar um processo de transformação dessa cultura.  

    Vale ressaltar ainda nesse sentido que: quando a cultura sofre transformação, é sinal de que os agentes envolvidos (nesse caso funcionários, clientes e parceiros) adotaram novos hábitos, e comportamentos.

    Definições sobre o tema

    De modo a obter uma definição global e atual de cultura organizacional, Michael D. Watkins (PhD da Universidade de Harvard, professor da IMD e presidente da Genisis Advisers) facilitou uma discussão no Linkedin sobre a temática e registou as considerações de diferentes executivos. O debate resultou em diversos conceitos interessantes e que, em conjunto, permitem ter uma ideia prática daquilo que é a cultura organizacional.

    Robbie Katanga apresentou uma perspectiva concisa do tópico: “Cultura é ‘como’ as organizações ‘fazem as coisas’!”. Alan Adler proporcionou uma visão mais holística: “Cultura organizacional é a civilização representada ao nível de um local de trabalho”. Richard Perrin ampliou um pouco mais o conceito: “Cultura organizacional é a soma de valores e rituais que serve como ligação integrativa dos membros de uma instituição.”.

    Como é possível observar pela dificuldade que altos cargos de empresas têm em elucidar o tema, o assunto cultura organizacional merece uma atenção especial por parte de todos os membros corporativos antes que qualquer atitude seja tomada. 

    “A cultura organizacional é o resultado das ações, práticas e normas empresariais determinadas e da interação das pessoas com essas ações, práticas e normas ao longo do tempo.”

    Este conceito não é mais do que a aplicação do conceito cultural de uma sociedade ao nicho corporativo.

    Cultura organizacional não pode ser confundida com as políticas da organização. As  políticas organizacionais são o conjunto de normas e regras, que são elaboradas a partir da visão, missão e valores da companhia e que devem ser seguidas por todos. Porém, nem sempre a cultura organizacional reflete a visão e os valores da companhia.

    “Nós somos aquilo que fazemos repetidamente” – Aristóteles

    Esta proposição tão antiga não poderia ser mais atual quando aplicada ao conceito de cultura organizacional e foca as atenções no poder das forças internas que modelam o comportamento dos recursos humanos dentro das companhias. Esta simples colocação deve levar os executivos e gestores a questionar o seguinte: Os processos, estrutura e incentivos representam a cultura ou essa cultura não é mais do que o resultado de comportamentos, ações e reações que se repetem?

    A verdade é que a visão e os valores da companhia interferem profundamente na cultura e a cultura cria um “ecossistema” determinado. No médio prazo, se os hábitos adquiridos, de forma quase imperceptível, forem mal direcionados, o impacto nos resultados financeiros pode ser catastrófico. Se existe o desejo de modificar a cultura organizacional, é fundamental trabalhar a alteração das políticas internas.

    Reconhecer e construir uma cultura organizacional saudável e coesa envolve uma análise profunda. Contudo, alguns traços são comuns às empresas que possuem uma cultura alinhada com os seus próprios valores, missão e objetivos.

    1.Liderança carismática e propósito definido

    Impossível falar de liderança carismática sem mencionar Steve Jobs. Embora haja divergências em relação a esse perfil (pois muitos acham que ele nada tinha de carismático) a sua obsessão por oferecer serviços excepcionais aos clientes era a base dos valores da sua companhia. Desta forma, a Apple sempre foi reconhecida no mundo empresarial, como detentora de uma cultura organizacional de excelência, apesar de sempre se encontrar em constante movimento e busca por melhoria.

    2.Treinamento e desenvolvimento dos recursos humanos

    Não é novidade para ninguém com conhecimentos mínimos na área que: implementar valores que estimulam o desenvolvimento de competência pessoais e profissionais estimula a manutenção dos melhores colaboradores e instiga esse comportamento em relação à produtividade. Se a empresa tem uma visão de crescimento institucional, como não estimular esse comportamento em seus colaboradores?

    3.Colaboradores orgulhosos e entusiastas

    O orgulho e entusiasmo de um colaborador dentro de uma instituição é uma das melhores medidas da eficiência da sua cultura. Mais uma vez, é importante nivelar por cima e fazer uma avaliação intensa dos motivos que levam alguns funcionários a “vestirem a camisa” de grandes empresas, como se estivessem defendendo a própria família.

    4.Foco na inovação

    Como promover hábitos de melhoria contínua individual, se a grande estrutura não está orientada para inovar? Este é um dos exemplos mais fortes de como uma companhia necessita investir na sua visão e valores para promover uma cultura organizacional alinhada com o crescimento e desenvolvimento.

    Finalmente, é essencial que a cultura sempre seja olhada de uma forma dinâmica. A cultura organizacional altera-se constantemente, em virtude das mudanças internas e externas que naturalmente acontecem. Este dado é particularmente importante porque se o objetivo é promover mudanças efetivas, os mentores da transformação devem estar cientes de que estão trabalhando com um “alvo em movimento”. No entanto, este fato também oferece a possibilidade de uma mudança contínua e que não é pautada pelo peso e obrigatoriedade de modificações estruturais complexas e abruptas. A verdade é que a modelagem (ou construção) da cultura organizacional não deve ser olhada como um objetivo estável a atingir, mas antes como um caminho de aprendizado e desenvolvimento. Como um processo prioritariamente humano.

    Por isso mesmo, se os gestores percebem que a cultura organizacional não está alinhada às políticas internas, visão e valores talvez seja o momento ideal para traçar estratégias de mudança. Como ficou claro, a cultura é resultado de um processo e como tal leva tempo para se consolidar. Portanto, estar atento ao que sua empresa comunica “de fato” para colaboradores e clientes é mais que saudável: é vital para garantir que sua visão para os negócios se concretize.

    Influenciar e moldar a cultura organizacional requer ações diversas e constantes.Uma delas pode estar pautada em capacitação corporativa continuada. Já pensou que um treinamento EAD pode ser a solução para comunicar melhor a política organizacional da sua empresa?

    Se ainda ficou alguma dúvida sobre cultura organizacional e de que forma ela reflete a visão e valores da companhia, deixe o seu comentário e partilhe sua dúvida!