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Você que é um profissional responsável pela gestão de recursos humanos, ou gestor que tem recursos humanos em sua responsabilidade, sabe bem como são todos os inícios de ano! Janeiro é mês de avaliar relatórios de desempenho do ano anterior, planejar ações de melhorias e, principalmente, entender o que precisa ser feito de mais urgente no âmbito dos recursos humanos (RH). Colaboradores mais capacitados são sinônimo de melhores resultados corporativos, está provado e não existem dúvidas quanto a isso!

No entanto, qualificar colaboradores exige esforço dentro da companhia, tanto a nível financeiro como de investimento de tempo. Mesmo quando existe uma visão global na empresa que entende a importância do treinamento, é fundamental ter os pés no chão  colocar questões simples e objetivas. Um bom início  é dividir todo esse trabalho em duas etapas: analisar os resultados dos treinamentos realizados e identificar características de sucesso/oportunidades de melhoria das ações de treinamento, e usar o resultado dessa análise como norte para planejar 2017. Confira a seguir algumas dicas orientar cada uma dessas duas fases.

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Antes de mergulhar no tema tenho um pedido para você. Não deixe de compartilhar sua impressão sobre esse artigo nos comentários. Encontrando leitores pessoalmente, ouvi muitas vezes o relato de que, apesar de gostar dos artigos, não comentam pois não tem nada específico para acrescentar. Compartilhe conosco ideias, experiências. Mesmo que seja, só um “Gostei”. Os comentários são a base da interação para alimentar esse blog. Conto com você!

1. Analisar os resultados dos treinamentos já realizados

Essa etapa pode até parecer pouco importante, mas sem ela não existe forma de projetar o ano de forma eficaz! No entanto, é muito relevante saber exatamente o que analisar. Saber qual foi a adesão ou taxa de conclusão dos treinamentos anteriores, interessa e muito. Contudo, o que a instituição precisa mesmo saber é qual o impacto do treinamento no panorama geral da empresa e não só no âmbito da gestão de recursos humanos. A metodologia de Kirkpatrick pode ajudar bastante nesse sentido, principalmente no que concerne a capacitação online. O método envolve quatro etapas chave:

 

  1. Reação – onde é avaliada a satisfação dos participantes com o programa;
  2. Avaliação de aprendizado – onde é identificado se houve melhora ou incremento no seu conhecimento dos colaboradores;
  3. Comportamento – que verifica se o aprendizado está efetivamente influenciando o desempenho dos formandos;
  4. Resultados – onde são identificados os resultados atingidos pela empresa em função do treinamento.

 

Vale a pena nos debruçarmos um pouco na etapa de resultados pois é a partir dela que o retorno sobre o investimento (ROI) do treinamento é obtido. Resultados é o dado que mais te dará poder de persuasão da Diretoria, para comprovar o valor dos seus esforços, e garantir a verba para esse ano. Porém sei que não é fácil conseguir todos os dados para cruzamento. E que muitas variáveis podem interferir no impacto do treinamento. Se você não conseguir esse dado, mas obtiver bons números nos itens A, B e C, comemore, você já está bem acima da média!   

Como saber o ROI efetivo da habilitação de recursos humanos?

Se você ainda não investiu muito tempo com um estudo do ROI, 2017 é um ótimo ano para iniciar uma estratégia nesse sentido. Mas, como começar o processo? Pois bem, o ideal é que você comece estabelecendo os Indicadores-Chave de Desempenho, do inglês Key Performance Indicators, KPIs. Os KPIs são os indicadores que vão representar resultados dos treinamentos Esses números são a base do cálculo de ROI e são essenciais numa decisão de investimento. Quando o assunto é treinamento, é muito fácil os profissionais ficarem mergulhados em dezenas de indicadores de fato interessantes, mas que, no final de contas, não fornecem uma visão  sobre o impacto do treinamento na organização. Exemplos: número de cursos desenvolvidos, horas de treinamento ministrado e quantidade funcionários inscritos. Esses valores acabam não tendo qualquer significado para outras áreas da instituição e às vezes até ajudam descredibilizar o poder transformador do treinamento.

 

Mas afinal que KPIs tem um verdadeiro significado no que diz respeito ao treinamento?

 

Pois bem, isso vai variar de indústria para indústria e até entre empresas da mesma indústria para outra. Existem três segmentos principais de KPIs. Veja alguns exemplos de indicadores para cada um deles!

 

Indicadores de desempenho base

Vamos imaginar uma empresa orientada exclusivamente para vendas. Os indicadores de desempenho base são bastante precisos: número de ordens de venda garantidas ou número de novos clientes potenciais recrutados. A pergunta é: qual foi a influência direta do treinamento nesses números? Dica: conheça muito bem o público-alvo do treinamento e que resultados mensuráveis são esperados.

 

Indicadores de Melhoria do Desempenho

Novamente o exemplo da empresa orientada a vendas. Exemplos de KPIs onde o treinamento pode ter influência direta: tempo gasto prospectando um cliente ou produzindo cotações ou identificação eficaz das necessidades de um potencial cliente. Nesses casos você precisa apresentar evidências de que o material utilizado no treinamento irá resultar em melhorias efetivas desses parâmetros.

 

Indicadores de Qualidade de Desempenho

Mais uma vez, cada organização mede a qualidade de forma diferente, mas alguns exemplos podem ser: menos queixas/aumento de referências por parte dos clientes ou redução de mercadorias devolvidas. Tendo em conta esses parâmetros é importante que o treinamento preencha os gaps relacionados, por exemplo, com as reclamações dos clientes.

 

Associando valor real com indicadores

 

Para conseguir calcular o ROI, temos o outro dado fundamental, estabelecer o valor monetário das mudanças no indicador. Por exemplo, o tempo reduzido em uma tarefa representa uma economia de XX reais para a organização. Descontando-se o que foi investido no treinamento, temos o retorno do investimento.

Por outro lado, fica claro mais um desafio para a gestão de recursos humanos, registrar as métricas para essa avaliação. É uma tendência crescente a disseminação cada vez maior de ferramentas de mensuração em todos departamentos nas empresas no Brasil, mas seu uso real, em geral, ainda é inconsistente. É comum termos grande variação nas métricas após uma campanha, mais pela melhor precisão dos registros do que por aumento real do indicador. Mas isso é assunto para outro artigo.

Conseguiu ficar com uma ideia sobre como funcionou o ROI do ano anterior? Agora é hora de olhar para o futuro, e faremos isso através dos gestores de equipes.

2. Analisar as demandas dos gestores

Analisar a demanda dos gestores em termos de treinamento, é um processo que deve ocorrer em todos os departamentos da empresa. Pode até parecer que alguns setores carecem de mais capacitação em relação a outros, mas para chegar a essa conclusão são necessários números. Manter um canal de comunicação aberto com os gestores é fundamental para avaliar as suas necessidades. Vale destacar aqui a necessidade de empatia com cada gestor. Principalmente nesses tempos crise, temos maior frequência de ter resultados ruins, particularmente em vendas. Nesses casos, você vai precisar discutir resultados abaixo do esperado com um gestor comportando-se na defensiva. Você vai precisar de habilidades de gestão de recursos humanos para fazê-lo abaixar a guarda, confiar em você para abrir as informações e permitir trabalharem juntos para melhorar esses números.

Contudo, todas as informações fornecidos devem ser organizados e gerenciadas de forma estruturada. Deve começar-se com a observação das evidências de resultados ineficientes, seguindo com a identificação de profissionais com desempenhos satisfatórios. A comparação desses dois parâmetros pode e deve ser complementada com entrevistas ou mesmo avaliações técnicas. Os resultados obtidos devem ser compilados num relatório que vai servir de base para traçar objetivos para o próximo ano. Esse treinamento vai procurar padronizar a performance no nível mais alto detectado, ou maior.

Depois de todo esse processo concluído você terá mais do que insights, terá a base de um plano de um plano de ação para capacitação em 2017!

Nesse contexto é importante considerar a modalidade  de e-learning como um complemento de forma a garantir que todos os temas e todas as pessoas com necessidades identificadas, recebam a capacitação necessária para atingir melhores resultados nesse novo ano! Aprofunde um pouco mais sobre o assunto e conheça algumas razões para optar pelo treinamento online. Existem uma mundo de opções possíveis e toda o momento é uma boa altura para iniciar a virada!

Treinar os recursos internos (colaboradores já contratados) é, sem dúvida alguma, uma aposta de gestão de recursos humanos mais assertiva do que investir na inauguração de novos processos seletivos, que também implicam custos e não são garantia de sucesso. Muitos colaboradores com performances abaixo da expectativa, só precisam de um novo impulso para continuar e melhorarem os seus comportamentos. O treinamento online pode ser o ponto de viragem para poderem assumir mais tarefas e até mesmo novas funções.
Quer começar o ano de 2017 com uma verdadeira revolução dentro da sua empresa? Entre em contato e conheça um novo universo de alternativas.