Existem diversas formas eficientes de trabalhar o desenvolvimento profissional dentro da organização, a questão é encontrar a combinação de metodologias que melhor se adéqua a rotina do seu negócio. É provável que você já conheça metodologias como blended learning e micro aprendizado, mas já ouviu falar no método 70-20-10?

Desenvolvido na década de 90 por pesquisadores do Center for Creative Leadership, Carolina do Norte (EUA), o método 70-20-10 é baseado em um estudo que tornou perceptível que a aprendizagem é resultado do estímulo a partir do experienciamento de diferentes situações.

Desta forma, o método consiste na integração de três diferentes abordagens: o aprendizado formal, o relacionamento social entre os colaboradores e a prática no ambiente de trabalho. Ou seja, ainda que não sistematizada, a aprendizagem tende a se estender para além do conhecimento adquirido em um treinamento formal, presencial ou online, continuando nas práticas do dia a dia na organização e em suas relações interpessoais.

Nesse modelo defende-se que 70% do aprendizado é proveniente das vivências, experimentações, decisões e práticas do dia a dia da organização. 20% é resultado das relações interpessoais com gestores e colegas de trabalho, troca e observação. Enquanto 10% está relacionado com o aprendizado formal, ou seja cursos, treinamentos, workshops e palestras.

A aplicação do e-learning no método 70-20-10

O método 70-20-10, aproveitando potencial de aprendizagem identificado após o treinamento formal, pode funcionar como uma ferramenta para auxiliar as organizações a criarem um campo fértil no ambiente de trabalho. Pois a partir disso, gera-se um estímulo ao desenvolvimento ainda maior de seus colaboradores. Tal fator pode contribuir para o aumento o ROI das iniciativas de treinamento existentes.

Colocar em prática um processo de e-learning em um método que prega a importância das experiências da rotina de trabalho e trocas interpessoais, pode parecer desafiador, mas é mais simples do que parece.

Vamos considerar um treinamento de 4 horas como base para exemplificar os 3 estágios:

• 4 horas (10%) destinam-se ao chamado aprendizado formal, que se dá a partir de cursos, treinamentos, workshops e leituras. E é aqui a principal aplicação do e-learning.
• 8 horas (20%) correspondem ao aprendizado social gerado a partir da convivência com os demais colegas de trabalho e gestores, além de feedbacks e observação de desempenho de outros colaboradores. Nesse estágio, o e-learning também pode ser um canal para fomentar a troca entre colaboradores, especialmente quando os mesmos não estão geograficamente próximos.
• 28 horas (70%) correspondem ao aprendizado prático proveniente do dia a dia do trabalho. Aqui, leva-se em consideração as experiências a partir de decisões, responsabilidades e desafios que surgem com a rotina;

 

Sendo assim, percebe-se que além do aprendizado mais prático e informal, correspondente aos 90% do método, faz-se necessário também o embasamento conceitual. A etapa do aprendizado formal pode ser cumprida através, por exemplo, do treinamento online, sendo esta uma forma com excelente custo benefício para desenvolver as habilidades e competências dos colaboradores.

Graças a tecnologia, o e-learning rompe com a necessidade de restringir o treinamento à sala de aula, permitindo que funcionários em diferentes localizações geográficas tenham acesso a um mesmo curso online. Além disso, o e-learning é uma ótima ferramenta para avaliação do treinamento individual. Através da plataforma, o gestor possui controle dos acessos, adesão e desempenho de cada um dos seus colaboradores.

Enfim, achamos o método perfeito?

Não, o método perfeito não existe. É necessário extrair o que importa de cada ferramenta e montar a solução ideal para sua organização. Então vamos conhecer também as principais críticas a esse método:

No ano de 2018 a Training Industry realizou uma nova pesquisa sobre a aplicabilidade do método nos dias atuais e chegou a conclusão de que o número de empresas em que o método 70-20-10 é funcional não é majoritário.

A pesquisa em questão defende que o equilíbrio ideal entre aprendizado formal, social e o prático, difere de empresa para empresa de acordo com o setor, categoria e função. Sendo assim, cabe à organização encontrar a combinação ideal entre as etapas para atingir o resultado esperado.

Além disso, considerando o cenário atual, notou-se uma eficácia maior na distribuição 55-25-20. Sendo 55% referente ao aprendizado prático, 25% de aprendizado social e 20% correspondente ao aprendizado formal. O que fica notório aqui é o reconhecimento de uma maior relevância do aprendizado social e formal em detrimento do método 70-20-10.

Como a maioria dos conceitos que envolvem pessoas, esse método não deve ser pensado como um processo engessado. Devido a sua forte característica de relação com a complexidade do dia a dia em uma organização, devemos pensá-lo de forma mais fluída. 

E você? Acredita que esse formato funcionaria na sua organização? Como você implementaria, ou implementou na sua organização? Conta pra gente aqui embaixo na caixa de comentários.