O que é Gestão de Mudanças e como o treinamento apoia esse processo

Sua empresa está preparada para gerenciar mudanças sem perder produtividade?

Enquanto organizações ainda se adaptam aos efeitos pós-pandemia, novos desafios surgem em ritmo acelerado: transformação digital acelerada pela IA, tensões geopolíticas — e por último, uma guerra comercial dos EUA com o mundo com resultados imprevisíveis. Um fato é inevitável: mudanças virão e resistirão smente as empresas que dominam as mudanças.

Organizações que perduram têm a mudança como algo inerente, seja para crescer ou para sobreviver às transformações externas que afetam seus mercados. Gestão das Mudanças é a área do conhecimento voltado a esses processos.

Os processos de gestão de mudanças proporcionam meios para lidar essas mudanças, alcançar os resultados esperados e minimizar os atritos decorrentes do caminho para chegar lá.

A capacidade de adaptação é uma característica essencial para as empresas, porém, muitas delas tendem a resistir à implementação de mudanças, já que o processo pode ser desafiador.

Entretanto, organizações que não buscam ativamente evoluir tendem a enfrentar crises maiores quando são impactadas por fatores externos fora de seu controle.

Exemplos típicos de mudanças incluem reestruturações organizacionais, fusões, expansões de mercado, a adoção de novas ferramentas e, mais recentemente, a transformação digital.

Neste artigo, você vai descobrir como a gestão de mudanças se torna uma ferramenta estratégica para o RH em momentos de turbulência, os motivos para adotá-la como aliada na superação de crises e o papel do treinamento corporativo para garantir adaptação rápida e sustentável.”

Por que implementar Gestão de Mudanças?

A gestão de mudanças visa reduzir os impactos negativos — 70%-90% das iniciativas fracassam sem uma estrutura adequada (fonte) e aumentar as chances de sucesso de processos de transformação dentro das organizações.

Quando não há uma estrutura de gerenciamento de mudanças adequada, algumas mudanças podem causar a atrasos, estouro de orçamento, falhas operacionais, perda de talentos e prejuízos

Além disso, a gestão de mudanças bem estruturada permite que a equipe preparar a equipe para o processo, minimizando o estresse, conflitos e desgaste do time, sentimentos predominantes em projetos de grande impacto.

Esse cuidado não só preserva o colaborador como indivíduo, tende a ajudar a manter a produtividade como também sustenta o engajamento e o bem-estar dos colaboradores, para evitar crescimento do turnover e perda do conhecimento tácito adquirido e outros riscos relacionados a pessoas.

Tipos e exemplos de mudanças

A gestão de mudanças pode envolver diversos tipos de transformações organizacionais. Entre os exemplos mais comuns, estão:

Estrutura Organizacional

Envolve alterações na hierarquia organizacional, como reestruturações ou fusões e aquisições. Estas mudanças afetam diretamente a forma como os colaboradores se relacionam entre si e como as funções são executadas. Em alguns casos esse exemplo pode incluir todos os outros exemplos de mudanças a seguir.

Processos e Metodologias

Diz respeito à adoção de novas metodologias ou à atualização de processos antigos, visando maior eficiência ou adaptação a novas demandas do mercado. No entanto, é importante considerar que processos eficazes dependem não só de ferramentas, mas também da gestão do conhecimento — tanto o explícito (documentado) quanto o tácito (experiência prática da equipe).

Por exemplo, ao implementar um novo sistema de gestão, é essencial mapear e transferir o conhecimento tácito dos colaboradores para evitar perda de expertise durante a transição. Além disso, treinamentos estruturados e documentação clara garantem que as mudanças sejam sustentáveis e alinhadas aos objetivos estratégicos.

Cultura Organizacional

A aceleração digital e a crescente demanda por diversidade estão transformando as relações no ambiente corporativo. Nesse cenário, as empresas precisam promover mudanças na cultura organizacional que incentivem a inovação, a inclusão e o aprendizado contínuo.

No entanto, alterar a cultura de uma organização vai além de atualizar políticas internas: exige engajamento ativo das lideranças, comunicação clara e, muitas vezes, uma revisão profunda de valores e comportamentos.

Transformação Digital

Esse é um dos maiores impulsionadores de mudança nos dias de hoje. A transformação digital envolve a adoção de tecnologias e ferramentas que trazem mais agilidade e competitividade à organização, mas que também requerem novas habilidades e adaptações por parte dos colaboradores.

Cada tipo de mudança possui características específicas e exige estratégias adaptadas para que sua implementação seja bem-sucedida.

Desenvolvendo a capacidade de mudança

A capacidade de adaptação é um diferencial chave para qualquer empresa que enxerga a necessidade de mudanças como uma realidade cada vez mais frequente e acelerada no ambiente de negócios.

No entanto, desenvolver essa capacidade vai além de reagir a crises: envolve não apenas incentivar uma mentalidade aberta à inovação e ao aprendizado, mas também criar sistemas que sustentem a transformação contínua.

Por isso, construir uma cultura organizacional que valorize a flexibilidade, o feedback constante e o desenvolvimento pessoal é essencial. Afinal, são esses pilares que ajudam a formar equipes resilientes, preparadas para enfrentar desafios complexos sem perder o foco nos resultados.

Nesse sentido, a comunicação da liderança desempenha um papel central. Ao compartilhar planos de mudanças, objetivos e metas desde o início, a direção estabelece uma base de transparência que reduz resistências e fortalece a confiança dos colaboradores.

Com isso, eles se sentem não apenas informados, mas parte ativa do processo, contribuindo para transformações mais ágeis e alinhadas à estratégia da empresa.

Metodologia para Gestão de Mudanças

Existem várias metodologias e modelos para gerenciar mudanças, e escolher o mais adequado depende das necessidades e do contexto de cada organização. Alguns modelos amplamente utilizados incluem:

Modelo de Kotter

Este modelo propõe um processo em oito etapas, que inclui a criação de um senso de urgência, a formação de uma coalizão, a visão e a comunicação, a eliminação de obstáculos e a institucionalização das mudanças.

ADKAR

O modelo ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability e Reinforcement) enfatiza o desenvolvimento de cinco etapas fundamentais para a mudança individual, promovendo a conscientização, o desejo de mudança, o conhecimento necessário, as habilidades e o reforço.

O Triangulo da Mudança PCT

O Triangulo da Mudança de Prosci, é framework com quatro aspectos, O patrocínio, o gerenciamento de projetos, gerenciamento de mudanças e o sucesso ao centro.

Fonte: Visão Geral do Prosci Change Triangle (PCT) Model

• Sucesso representa o propósito de uma iniciativa ou projeto
• Liderança / patrocínio representa a estratégia e direção de uma iniciativa ou projeto
• Gestão de projetos representa o lado técnico de uma iniciativa ou projeto
• Gestão de Mudanças representa o lado humano de uma iniciativa ou projeto

PDCA

Embora seja mais associado à melhoria contínua, o ciclo PDCA (Planejar, Fazer, Checar e Agir) pode ser adaptado para gerenciar mudanças organizacionais, especialmente na implantação e no monitoramento de novas práticas.

Cada metodologia tem seus pontos fortes e pode ser combinada com outras práticas de gestão de mudanças para criar um plano mais completo. Os modelos ADKAR e PDCA foram desenvolvidos pela PROSCI, uma consultoria internacional referencia em gestão de mudanças.

Principais Modelos de Gestão de Mudanças: Qual Escolher?

Antes de tudo, a escolha da metodologia certa depende do tipo de mudança, do tamanho da organização e dos objetivos do projeto. Para orientar sua decisão de forma prática, comparamos três modelos amplamente utilizados: Kotter, ADKAR e PDCA.

No entanto, vale ressaltar que Esta é uma síntese introdutória — cada metodologia tem nuances e etapas específicas que valem a pena explorar em detalhes (ao final, indicamos materiais para se aprofundar). Como próximo passo, use a tabela abaixo como um guia inicial para identificar qual modelo se alinha melhor ao seu cenário!

Modelo	Características	Melhor para	Vantagens	Limitações
Kotter	8 etapas sequenciais e lineares	Grandes mudanças e complexas (ex: transformação digital)	Foco em Comparativoengajamento coletivo.	Pode ser muito rígido para mudanças ágeis
ADKAR	Foco no indivíduo, Conhecimento, Habilidade e Reforço.	Mudanças que exigem adaptação comportamenta (ex: cultura)	Aborda resistência individual; Mensurável (cada etapa é um objetivo).	Pouco foco em aspectos técnicos
PDCA	Ciclo contínuo: Planejar, Fazer, Checar, Agir.	Melhoria gradual e contínua (ex: processos).	Flexível e adaptável; Ideal para otimizações incrementais.	Não aborda aspectos humanos profundamente

Dicas para uma Gestão de Mudanças Eficiente

Algumas práticas podem ser úteis para garantir uma gestão de mudanças eficaz incluem:

• Metodologia: defina qual ou quais serão utilizadas no projeto.

• Capacite os gestores: os gestores devem estar preparados para liderar a mudança, tanto tecnicamente como em suas atitudes, tornando-se exemplos para os colaboradores e oferecendo suporte durante a transição.

• Crie uma comunicação clara e aberta: A comunicação deve ser feita de maneira aberta e transparente para que todos compreendam os objetivos da mudança e como a organização vai lidar com o processo.

• Envie feedbacks regulares: Estabeleça momentos para verificar o andamento das mudanças e compartilhar feedbacks sobre os progressos, desafios e necessidades de ajuste.

• Monitore e avalie: Avaliar os resultados ao longo do processo ajuda a identificar o que está funcionando e o que precisa de ajustes, promovendo uma adaptação mais rápida.

Como o Treinamento Apoia o Processo de Mudança

Sem dúvida, o treinamento é uma ferramenta essencial para apoiar a gestão de mudanças, já que é o principal meio pelo qual a empresa prepara seus colaboradores para enfrentar novos desafios e dominar novas ferramentas.

Além disso, ele desempenha um papel crucial na redução da resistência, pois oferece justamente as habilidades e o conhecimento necessários para uma adaptação eficaz. Para entender melhor, veja como o treinamento pode fazer a diferença:

• Aprimoramento de Competências: O treinamento permite que os colaboradores desenvolvam as habilidades exigidas pelas mudanças, como conhecimento da metodologia de gestão das mudanças que será utilizado.

• Oferece indicadores: o treinamento permite formalizar a transferência de conhecimento, e tem ferramentas para mapear quem precisa da informação, quem já recebeu e quem está tendo problemas e requer atenção individualizada.

• Aumento do Engajamento e Redução da Resistência: a equipe preparada, com conhecimento do plano de ação será mais receptiva ao desafio e naturalmente tende a um resultado final superior.

As metodologias de gestão da mudança tiram do improviso desafios complexos e os tornam controláveis, mensuráveis e aumentam em escala as chances de sucesso do processo de mudança.

Nesse contexto, o treinamento se torna um componente chave para preparar os envolvidos chave com as ferramentas para cumprir o plano com qualidade.

Conheça a plataforma de treinamento da Líteris

Diante disso, fica claro que o treinamento é o alicerce para uma gestão de mudanças eficaz. No entanto, para potencializar ainda mais esse processo, a Plataforma LMS/LXP da Líteris surge como a solução definitiva, transformando capacitação em resultados mensuráveis.

Afinal, como vimos anteriormente, o treinamento eficiente:

✅ Reduz resistências ao desenvolver habilidades críticas
✅ Padroniza conhecimentos em toda a organização
✅ Fornece dados precisos para ajustes contínuos

Portanto, se você busca:

• Implementar as melhores práticas de gestão de mudanças
• Garantir que seu time esteja realmente preparado
• Medir o impacto real das iniciativas de capacitação

O próximo passo é conversar com um especialista da Líteris para ver como transformamos desafios em histórias de sucesso!”